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關(guān)于企業(yè)績效管理幾點問題及建議

來源: | 作者:zhongzhidingxin | 發(fā)布時間: 2924天前 | 2626 次瀏覽 | 分享到:

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。通過績效管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，促使員工開發(fā)自身潛能，提高員工工作滿意度，激勵員工，使其工作更加投入，同時通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系。
經(jīng)過對相關(guān)資料研究與分析以及過往經(jīng)驗總結(jié)，對企業(yè)常見績效管理問題進行了如下總結(jié)及建議：

問題一：績效考核=績效管理
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金和職位升降的依據(jù)，必將給員工帶來很強的不安全感，以至于造成員工的抵觸情緒。
解決思路：正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定位
“管理”，從字面的理解就是“管人、理事”，簡單說企業(yè)中涉及到的任何“人”和“事”都是我們的管理范疇。關(guān)于管理的概念，用4個詞就可以概括：“計劃”、“執(zhí)行”、“檢查”、“改進”，所以說，管理是一個循環(huán)鏈。那么，“績效管理”也是一個循環(huán)鏈，也可以用4個詞來概括：“績效計劃”、“績效執(zhí)行（輔導(dǎo)）”、“績效考核（檢查）”、“績效反饋（結(jié)果改進）”。
所以在企業(yè)實施績效管理之前和過程中，要明確績效管理的目的不是對已完成工作的評判，而是通過對已完成工作的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改善提升我們的工作能力。同時企業(yè)需加大宣傳力度，使績效管理理念深入人心；

問題二：績效指標(biāo)的設(shè)計不合理。
績效指標(biāo)的設(shè)計中最突出的矛盾莫過于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來說，定量指標(biāo)確實具有簡單明了、易操作、獨立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點，但并非所有指標(biāo)均可量化，從而導(dǎo)致在指標(biāo)設(shè)計時有的指標(biāo)設(shè)置抓不住重點、找不準(zhǔn)著力點，或避重就輕，指標(biāo)的導(dǎo)向引領(lǐng)作用不突出，與“抓住關(guān)鍵”的要求有較大差距；有的重考評，輕管理，針對指標(biāo)對應(yīng)的工作缺乏具體措施，疏于過程管理和情況反饋，績效杠桿“撬動”作用不強。